Conocimiento y competencias

 Importancia de Gestionar por competencias

 

Contenido

 

Las empresas exitosas reconocen que para ser competitivas en el siglo XXI deben invertir en capital humano. En la economía global actual, la capacidad de reclutar, desarrollar y retener una fuerza laboral calificada es fundamental para el crecimiento y las operaciones de una empresa. Asegurar que la fuerza laboral actual tenga las habilidades y destrezas para hacer su trabajo los beneficia a ellos, a la empresa ya la sociedad en su conjunto. En la economía global actual, la pregunta no es si se debe desarrollar un sistema de estándares de habilidades, sino cuándo y cómo. Un sistema estándar de habilidades laborales tiene muchas ventajas. Para las empresas, el sistema proporciona información objetiva sobre las competencias de los empleados, reduce los costes de contratación y mejora la capacidad de gestión interna de los recursos humanos. 

Mediante el uso de competencias vinculadas a estándares internacionales de excelencia, las empresas también pueden mejorar su productividad y competitividad en general. Para los empleados, el sistema proporciona una forma comprobada de mostrar lo que saben y lo que pueden hacer. Los trabajadores pueden mejorar su empleabilidad y movilidad laboral demostrando las habilidades que han adquirido en cualquier situación, no solo a través de la educación o capacitación formal. Para la sociedad en su conjunto, el sistema de normas de cualificación crea un vínculo más visible entre las cualificaciones exigidas por los empresarios y la formación de los empleados. Los programas de capacitación son más efectivos cuando capacitan a los empleados para operar en un mercado cada vez más innovador y competitivo. La experiencia también sugiere que cuando las empresas adoptan sistemas de normas de competencias laborales, hay menos probabilidades de accidentes causados por una capacitación inadecuada.

 

 

Importancia de los ciclos de conocimiento y las competencias laborales

 

En los distintos modelos existen puntos en común, como los valores individuales, el trabajo en equipo, los canales de comunicación, la cultura organizacional y la creación, asimilación y distribución del conocimiento, demostrando así que el proceso se basa más en aspectos culturales y organizacionales antes que en una percepción tecnócrata.

En el cuadro anterior evidenciamos los ciclos según su autor, donde podemos detallar sus diferencias y similitudes, evidenciando que en ellos es fácil identificar como las competencias laborales se integran en estos.

 

Cabe resaltar que con la integración de las competencias laborales el individuo no solo es valorado por su conocimiento sino también por su actitud, habilidades y comprensión. Ejes o componentes que aportan un grado superior de conocimiento y permitiendo que los beneficiarios se multipliquen, ya que cuando se integran el conocimiento con las competencias laborales, los actores (cliente y empleado), la sociedad, la industria, la academia y en general toda la comunidad se beneficia.

Imagen de competencias Laborales.

 

Imagen ciclos del conocimiento

 

 

 

 

1.1. EL CONOCIMIENTO

1.1.1. LOS DATOS, LA INFORMACIÓN Y EL CONOCIMIENTO

En torno al tema, Harris (1996) ayuda a comprender que el nivel inferior de los hechos conocidos es un dato que no posee un valor por sí mismo, por tanto, debe pasar por un proceso de ordenamiento, agrupación, análisis e interpretación, para llegar a la información; a su vez, esta tiene una esencia y un propósito, y cuando es utilizada y contextualizada, permite entonces hablar de conocimiento, tipifica la combinación de información, análisis, contexto y trabajo experiencial;

 

1.1.2. EL CONOCIMIENTO EN LA GESTIÓN 

Al hacer referencia a las dos vertientes filosóficas occidentales de más relevancia, el racionalismo y el empirismo, se puede decir, en cuanto al primero, que se refiere a un proceso mental, mas no a una experiencia sensorial, de tal forma que no necesita ser justificado. La segunda corriente manifiesta un antagonismo pleno en el sentido de conceptuar que la única fuente de conocimiento es la experiencia sensorial. Igualmente, autores como Hicks (2006, pp: 19-31) destacan los cinco grados jerárquicos del conocimiento en la gestión del conocimiento (GC), los cuales van desde los niveles individuales hasta los corporativos y complejos, tal como se evidencia a continuación.

Conocimiento individual: está contenido en la mente de las personas. 

Hechos: suministran datos para ser codificados y ubicados en documentos. 

Influencia: datos integrados, puestos en contexto a través del procesamiento que ayuda a tomar decisiones. 

Soluciones: sistemas inteligentes y mejores prácticas o Best in Class (BIC). 

Innovación: máximo nivel de jerarquía, como la reingeniería de los procesos; el conocimiento basado en la generación de los mejores productos y servicios.

 

1.1.3. DEFINICIÓN DE CONOCIMIENTO

Según el origen etimológico de la palabra, tiene varios conceptos: en latín se deriva de colligere y gnosis. Colligeresignifica coger, asiro agarrar, y gnosis quiere decir las propiedades y relaciones de lascosas. 

Pavez (2001, p.15) lo enuncia como “las creencias cognitivas, confirmadas, experimentadas y contextuadas del conocedor sobre el objeto, las cuales estarán condicionadas por el entorno y serán potenciadas y sistematizadas por las capacidades del conocedor, las cuales establecen las bases para la acción objetiva y la generación de valor”.

La anterior definición centra su atención en la creación y adquisiciónde conocimiento a través del individuo, haciendo que se provea de algunos elementos exógenos como la motivación y la creatividad. 

Polanyi (1962) y Peras (citado por Suleman, 2006, p. 2) expresan su punto de vista centrados en diferentes perspectivas; para el primero, el conocimiento solo tiene representación en lo tácito, y el segundo manifiesta la existencia de tres tipos de conocimiento: el centrado en los hechos, en la forma de hacer las cosas y en el conocimiento propiamente dicho.

De acuerdo con esto, el conocimiento viene a configurarse como “la mezcla de creencias cognitivas y contextualizadas, perspectivas, juicios, metodologías, información, experiencias y expectativas hechas sobre un objeto que se adaptan y potencializan por la mente de un individuo (conocedor)”.

Por otra parte, tal como lo referencian Quintas, Lefrere y Jones

(1997, pp: 385-391), al hablar de conocimiento, como ya se explicó anteriormente, se pone de manifiesto que en una organización, cualquier ser humano está sometido a una dinámica donde la retroalimentación o feedback del exterior y del interior se presentan cotidianamente, haciendo que el ser humano capte o perciba información, la reconozca, la organice, la almacene, la analice, la evalúe y emita una respuesta al exterior, basada y envuelta en el total de información almacenada, procurando un resultado óptimo en dicha respuesta.

1.1.4. TIPOS DE CONOCIMIENTO

En este caso, 

Suleman (2006, p. 3) considera que existen tantas corrientes como autores tocan el tema; para el 

Polanyi (1966), el conocimiento tácito se manifiesta en la mente de los seres humanos, por tanto, se dificulta su externalización;

 Nonaka y Takeuchi (1995) controvierten la clasificación de Simón (1945, p. 62) y Taylor (1911,

p. 38), en el sentido de proponer solo el explícito; para esto, demuestran la existencia del conocimiento tácito; de la misma manera Choo (1998), clasifica el conocimiento en tácito, explícito, cultural; igualmente, Boisot (citado por Suleman, 2006, p. 4), lo evidencia como una propiedad, ya sea pública, intelectual o cultural.

Por su parte, Teece (citado por Díaz, 2003, p. 4) clasifica el conocimiento así: para el contexto de negocios están: el codificado, el tácito, el observable (imitable) y no observable (secreto); para su utilización: positivo, negativo, autónomo y sistemático. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos OCDE, referencia a Lundvall y otros (1994, pp: 23-42) en lo concerniente a las cuatro clases del conocimiento: know-what (hechos), know-why (principios y leyes), know-how (habilidades, capacidades) y know-who (quién sabe qué).

Con base en lo anterior, es pertinente revisar la trascendencia de los diferentes ciclos de conocimiento.

 

1.2. CICLO DEL CONOCIMIENTO

en los distintos modelos existen puntos en común, como los valores individuales, el trabajo en

equipo, los canales de comunicación, la cultura organizacional y la creación, asimilación y distribución del conocimiento, demostrando así que el proceso se basa más en aspectos culturales y organizacionales antes que en una percepción tecnócrata.

1.2.1. Ciclo de creación del conocimiento de Plaz Landaeta

 Plaz (2003) enuncia que la linealidad en la creación del conocimiento no existe plenamente, sino más bien una serie de espirales positivas que permiten su autosostenimiento y se identifican claramente en cuatro dimensiones: la de la inteligencia, la de distribución, la de aprendizaje y la de renovación, fundamentadas en los

siguientes aspectos:

• Dimensión de inteligencia: hace alusión básicamente a la identificación de las fuentes de creación del conocimiento y captura en las memorias corporativas (conocimiento tácito). 

• Dimensión de distribución: se refiere a los mecanismos de codificación, tratamiento, difusión y transferencia del conocimiento.

• Dimensión de aprendizaje: son los mecanismos de asimilación e internalización de la información que se comunica, se transmite y se comparte (explícita o tácita) individualmente.

• Dimensión de renovación: en esta última fase se organizan mediante los procesos de renovación y creación del nuevo conocimiento, con base en el ya existente.

1.2.2. Ciclo de cultura basada en el intercambio de conocimientos

Suleman (2006) muestra los cuatro actores que influyen básicamente en el flujo del conocimiento dentro de la organización empresarial, los cuales se encuentran distribuidos de la siguiente manera: 

• Canales de comunicación: se refieren al aprovechamiento del lenguaje utilizado como herramienta de comunicación plasmada en los libros, documentos técnicos, bases de datos, portales de Internet, seminarios y comunidades de práctica.

• Actitud individual: esta actitud se ve representada en el ser como elemento dinamizador de la creación y transferencia de conocimientos de otros individuos en un equipo y, en segunda instancia, en actitudes tales como el respeto mutuo y la igualdad.

• Actitud de grupo: se basa en la idea de los miembros de las estructuras orgánicas que por percepción natural tienden a conformar grupos buenos donde se presenta el intercambio de conocimientos, la sinergia y la empatía.

• Cultura de la organización: describe fundamentalmente a la cultura organizacional, la cual se desarrolla a través de los mitos, las leyendas y las políticas empresariales.

 

Como se puede evidenciar, en los distintos modelos se encuentran puntos en común que confluyen en las actitudes hacia el aprendizaje, la cultura organizacional, los valores individuales, el trabajo en equipo y los canales de comunicación, demostrando que este proceso de creación del conocimiento se basa más en aspectos culturales y organizacionales antes que en una percepción tecnócrata. Dichos modelos permiten identificar y catalogar el proceso apropiado para la generación de conocimiento en las universidades.

1.2.3. Ciclo de la conversión del conocimiento de Nonaka y Takeuchi

El ciclo de Nonaka y Takecuchi (1995) es sin duda alguna el más reconocido por las comunidades académicas. Este estipula cuatro procesos básicos que van desde el esquema de socialización (compartir experiencia), después una externalización (formular conceptos), continúa con la combinación (conocimiento sistémico) y, por último, llega a la fase de interiorización (traducción a comportamiento diario y operaciones). Es pertinente aclarar que algunos autores, como Fresno (2001), presentan una quinta fase denominada asimilación, que se refiere básicamente a la síntesis de experiencias en las bases cognitivas, ya sea del grupo o del trabajador (Figura 1.1).

Figura 1.1. Ciclo de la conversión del conocimiento de Nonaka y Takeuchi.

Para finalizar este acápite, se presenta la Tabla 1.1, en la cual aparecen los aspectos relevantes de cada uno de estos ciclos de conocimiento, que permiten aclarar las fases y los elementos constitutivos de cada uno de ellos.

 

 

 

1.3. LA GESTIÓN

Rodríguez (2013, p. 89), formula que el concepto de gestión (Management) , “tiene sus orígenes en el latín gestio-gestionis = acción o efecto de administrar, y aunque en la actualidad tiene diversos significados y usos que varían de un país al otro, vale la pena acotar que existe una marcada diferencia entre el término y la palabra administración, la administración refiere a la parte operativa de las organizaciones, es decir, al cumplimiento del proceso de acción, mientras que la gestión atañe principalmente a la lógica y al discernimiento en la realización de capacidades que tienen que

ver con la inteligencia emocional, el desarrollo de la estrategia y el aprovechamiento de los sentidos y las emociones de los individuos al tenor de las organizaciones. Para complementar lo antes citado, se puede inferir que la gestión,

entonces, vincula elementos científicos con valores o creencias, convirtiéndose en una relación entre lo técnico y lo ideológico, con una función primordial que se dirige a poner en marcha dispositivos para resolver problemas; por lo cual, la gestión viene a configurarse como el conjunto de los procesos orientados para la adopción de decisiones que determinan la actividad de una empresa, mediante un desempeño eficaz y eficiente para el cumplimiento de metas y objetivos.

 

1.4. LA GESTIÓN DE CONOCIMIENTO

1.4.1. Historia de la gestión del conocimiento

Así pues, en la época antigua existieron los ritos de las tribus africanas para transferir el conocimiento ancestral de generación en generación. De igual manera, los extensos periodos de construcción de obras tan importantes como las pirámides de Egipto o la Gran Muralla China, permitieron a lo largo del tiempo la transmisión del conocimiento entre los arquitectos y los ingenieros; también, en la Edad Media, los denominados aprendices trabajaban por largos periodos junto a sus maestros, intentando asimilar su experiencia.

Del análisis histórico de la gestión del conocimiento se encuentra, en primer lugar, que a lo largo de la historia de la humanidad, ha existido una marcada tendencia a valorar más los tangibles que los intangibles, así lo demuestran Carrillo y Arboníes (2006) haciendo referencia

a Nakamura, en su estudio referente a la inversión hecha en los Estados Unidos para los bienes tangibles versus los intangibles, en el que se muestra la marcada tendencia que data desde 1953, de invertir en tangibles, y que solo hasta el 2003 la curva tendencial se invierte a favor de los tangibles. En segundo lugar se encuentra que el desarrollo histórico de los sistemas productivos ha generado de manera alterna el desarrollo de la gestión del conocimiento. Dicho proceso inicia con las actividades primarias de caza y recolección con instrumentos empíricos que permitían la evolución de lo humano y lo fisiológico, después se pasa a las actividades agrícolas y extractivas, en las cuales se producen algunos instrumentos que requieren de un proceso aplicativo de conocimiento tácito; posteriormente se llega a los procesos industriales, en los cuales se da un afianzamiento del conocimiento explícito, y, por último, se arriba a la producción basada en el conocimiento físico, concluyendo de esta manera la llamada Era Física.

  

Las empresas con éxito reconocen que, para ser competitivas en el S.XXI, han de invertir en capital humano. En la economía global actual, la capacidad para contratar, desarrollar y mantener a trabajadores cualificados resulta esencial para el crecimiento y el desempeño empresarial. El hecho de garantizar que los trabajadores cuenten hoy en día con las competencias y capacidades para llevar a cabo su trabajo de un modo eficaz los beneficia a ellos, a las empresas y a la sociedad en general. En la economía global actual, la cuestión no es si hay que desarrollar sistemas de normas de competencias laborales, sino cuándo y cómo. Los beneficios de un sistema de normas de competencias laborales son numerosos. Para las empresas, el sistema proporciona información objetiva sobre las competencias de los trabajadores, reduciendo así los costos de contratación y aumentando su capacidad para gestionar internamente los recursos humanos. Al aplicar competencias relacionadas con las normas internacionales de excelencia, las empresas también pueden aumentar su productividad y competitividad general. Para los trabajadores, el sistema supone un medio validado de demostrar los conocimientos que poseen y lo que saben hacer. Los trabajadores pueden aumentar su empleabilidad y movilidad laboral mostrando las competencias que han adquirido en cualquier contexto, no sólo mediante una educación o capacitación formal. Para la sociedad en general, un sistema de normas de competencias crea un vínculo más evidente entre las competencias que requieren los empleadores y la educación y capacitación que reciben los trabajadores. Los programas de capacitación resultan más eficaces cuando son capaces fortalecer las capacidades de actuación de los trabajadores en mercados cada vez más innovadores y competitivos. La experiencia también sugiere que cuando las empresas adoptan sistemas de normas de competencias laborales, hay menos probabilidades de accidentes causados por una capacitación inadecuada.

EL CONCEPTO DE COMPETENCIA LABORAL

La formación de una persona técnica competente, preparada para la vida y para el trabajo, pero el concepto de competencia ha evolucionado desde sus inicios, pasando por diferentes etapas que han modificado el enfoque de la gestión y desempeño laboral. Con la revisión de la evolución de la competencia se puede concluir que el concepto esta entendido como una categoría de análisis que tiene un significado universalmente aceptado dentro del entorno de trabajo y que está en evolución del personal competente.

El trabajador ya no puede responder únicamente a los requerimientos de las tareas especificas de un puesto de trabajo sino en el desempeño del mismo ciertamente, ya no basta con cualificaciones técnicas o funcionales. Quienes evalúan los resultados de estas tareas.

El concepto de competencia no es nuevo, siendo McClellan por el año 1973 primero en acuñar el término. Este autor afirmo que para el éxito en la contratación de una persona, no era suficiente con el titulo que aportaba y el resultado de los test psicológicos a los que se le sometía, sino el desempeño que tiene dependía más de las características propias de la persona y de sus competencia que de sus conocimientos, currículum, experiencia y habilidades. En el año 1978, este concepto fue rápidamente adoptado por los departamentos de recursos humanos como una forma de añadir valor a las empresas desde ese momento la gestión por competencia ha estado creciendo en el mundo organizacional a una velocidad vertiginosa. Su aplicación

ofrece un nuevo estilo de dirección donde lo que priva es el factor humano, en el que cada persona, empezando por los directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la organización.

Desde que se inicio el concepto de competencia, se puede observar un proceso de evolución que se puede presentar como alas de cambios que van una detrás de la otra, donde se puede ver el efecto de solapamiento entre ellas.

2. ENFOQUES SOBRE COMPETENCIA LABORAL

El Centro interamericano para el desarrollo del conocimiento en la formación personal (CINTERFOR), organización líder mundial en formación para el trabajo, adscrito a la OIT, establece que la competencia esta relacionada con estándares, de competencia laboral, que se redactan en función de las tareas, se vinculan con criterios de desempeño o indicadores de calidad, y se complementan con evidencias. Estas ultimas son el componente principal, junto a los indicadores de desempeño o del examen de certificación.

ENFOQUE FUNCIONALISTA: La competencia dentro de este enfoque son definidas a partir de un análisis de las funciones claves que hace la persona dentro de su labora, con énfasis en los resultados o productos de la tarea, mas que en el cómo se logran hacer.

ENFOQUE CONSTRUCTIVISTA: Da valor a la educación formal y al contexto laboral, en donde se construyen la competencia a partir del análisis y el proceso de solución de problemas y las disfunciones que se presentan en la organización.

4. ALGUNAS REFLEXIONES

Hoy en día las empresas tienen que hacer frente a la rápida evolución de su entorno competitivo, adaptarse a las nuevas demandas del mercado, no solo en términos de conocimientos y tecnologías, sino también en términos de las competencias de sus empleados que les permitan desempeñarse de manera adecuada en su puesto de trabajo. La competencia desde el punto de vista laboral es el desarrollo de una capacidad para el logro de un objetivo o resultado en un contexto dado, esto refiere a la capacidad de la persona para dominar tareas especificas que le permitan solucionar las problemáticas que le plantea la vida cotidiana dentro de su entorno laboral.

En este contexto, el modelo del enfoque conductista perseguirá la localización y descripción de aquellos atributos causalmente relacionados con un desempeño laboral respecto a una medida de tendencia central, mientras que el enfoque funcionalista se materializará en la identificación de criterios directamente relacionados con resultados concretos. Por su parte, el enfoque constructivista tendrá como objetivo la definición de normas de tipo contextual que eviten las disfunciones que puedan surgir en las organizaciones. 

Importancia de los ciclos del conocimiento y las competencias laborales

En la dinámica de la llamada sociedad del conocimiento, la gestión del conocimiento adquiere un papel importante y trascendente en los sistemas sociales, culturales y productivos de todas las naciones. Los sistemas educativos hoy se encuentran inmersos en las transformaciones de la sociedad del conocimiento y se requiere de ellas para formar a los profesionistas que demandan las empresas para hacerlas más competitivas.

En la sociedad y del conocimiento, estas transformaciones de las escuelas, de los grupos sociales y las personas como organismos que aprenden, tienen como condición la incorporación los desarrollos tecnológicos o bien de crear nuevos, por lo tanto las organizaciones productivas demandan de sus empleados competencias laborales que permita generar conocimiento y con ello hacer que sus procesos productivos sean eficientes y competitivos. Lo anterior se debe acompañar de una adecuada gestión del conocimiento, para conformar en las empresas Capital Intelectual requerido en la sociedad del conocimiento y la economía del conocimiento.

Por otro lado, la dinámica de competencia a nivel global que se ha generado conlleva a plantear a las organizaciones (de cualquier área) un importante reto: o se transforman en entes eficaces de gestión del conocimiento o la influencia de la globalización se verá reflejada en cada una de ellas.

La gestión del conocimiento es un concepto con pocos años de aparición, por lo tanto su historia es reciente, pero éste término ha tenido un crecimiento y un desarrollo sorprendente. El conocimiento ha existido desde la aparición de la humanidad y la gestión existe como práctica empresarial desde hace muchos años, entonces la combinación de “Gestión + Conocimiento” en la actualidad ha provocado que se gestione lo intangible, mientras que en otras épocas lo que se gestionaba era solamente lo tangible. A muchas personas aún no les es lógico que lo intangible tenga o genere más valor que lo físico o tangible. Lo anterior ha provocado reordenar ideas en torno a la gestión; lo inmaterial genera un valor de igual o mayor magnitud a lo material, inclusive lo material se puede volver obsoleto y perder su valía, mientras que lo intangible puede ganar valor con el tiempo

La gestión del conocimiento tiene dos campos básicos de acción: a) lo estratégico, que se centra en el potencial de las redes formales e informales para generar conocimiento en la toma de decisiones; b) lo funcional, el cual se sustenta en las Tic ́s para realizar búsquedas y generación de información relevante y mediar en la cooperación de grupos, redes, empresas e instituciones referentes a diferentes contextos y campos disciplinares, a través de prácticas establecidas de colaboración y difusión de las tecnologías. Ambos campos de aplicación apuntan tanto a generar valor del conocimiento, lo cual es un enfoque económico, como a propiciar oportunidades y beneficios para el bienestar y la calidad de vida de la comunidad, el enfoque social.

 

Desde el punto de vista de las Organizaciones, se puede definir el conocimiento como la información que posee valor para ella, es decir aquella información que permite generar acciones asociadas a satisfacer las demandas del mercado y apoyar las nuevas oportunidades a través de la explotación de las competencias centrales de la Organización.

 

El concepto de competencia surge de la necesidad de valorar no sólo el conjunto de los conocimientos apropiados (saber) y las habilidades y destrezas (saber hacer) desarrolladas por una persona, sino de apreciar su capacidad de emplearlas para responder a situaciones específicas, resolver problemas de manera eficiente y adaptarse y desenvolverse en un mundo cambiante y competitivo. También ser competente, implica una valorar las condiciones de las personas y disposiciones con las que ellas actúa; es decir, tomar en cuenta al componente actitudinal y valoral (saber ser) que incide sobre los resultados de la acción. Una persona puede tener mucho conocimiento, habilidades y destrezas pero mala actitud y valores distintos a lo que requiere la organización.

La competencia es una especie de estrategias a diseñar cuando nos enfrentamos a una tarea específica, el resultado podría no ser el esperado por la empresa por dos razones: 1) la persona al realizar la tarea no lo haya hecho antes y no tiene idea de cómo hacerlo y 2) una mala actitud de la persona ante una nueva experiencia laboral. Esta competencia por lo tanto, supone conocimientos, saberes y habilidades que emergen en la interacción que se establece entre el individuo y la tarea.

Lo anterior refleja la necesidad de la capacitación, de la actualización constante. Los procesos cambian con el paso del tiempo y ante el desarrollo de la tecnología, las personas deben desarrollar un nuevo conocimiento, habilidades y destrezs que les permitan obtener nuevas competencias.

Las competencias se han convertido en una manera de hacer coincidir a la educación y el acelerado mundo laboral que en si es complejo sin que ninguno de los dos se desdibujen. En su intención de integrar conocimientos habilidades y actitudes que se reflejan en desempeños, los cuales se ha dejado de lado la falsa división entre estos elementos que por mucho tiempo influyeron en todas las instituciones educativas como modelos tradicionalistas.